近日，一起因“每日提前10分钟到岗”引发的劳动争议案件在南通地区引发关注。海门区人民法院对该案作出一审判决，驳回劳动者刘某要求支付2万余元“10分钟加班费”的诉讼请求，南通市中级人民法院二审维持原判。这起持续7年的劳动纠纷，最终以劳动者败诉告终。
2017年2月，刘某与某企业签订劳动合同，约定实行标准工时制，即每日工作8小时、每周工作40小时。合同履行期间，企业每月按时支付刘某基本工资及休息日加班工资。但自入职起，企业要求员工每日提前10分钟到岗参加晨会，内容包括点名考勤和工作安排。刘某认为，这10分钟属于企业强制占用的休息时间，应认定为加班，遂在离职后向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业支付7年累计的“10分钟加班费”2万余元。
仲裁阶段，刘某提交了考勤记录、会议视频截图等证据，主张企业通过考勤制度强制要求提前到岗，且晨会期间需接受工作指令，属于实质性劳动。企业则辩称，提前到岗是为了让员工调整状态、做好工作准备，晨会内容仅涉及考勤和当日工作提示，不涉及具体生产任务，不属于法律意义上的加班。
法院审理查明，刘某每日提前10分钟到岗后，仅完成点名和接收工作安排，未从事任何与生产直接相关的活动。主审法官指出，根据《劳动法》及相关司法解释，认定加班需同时满足三个条件：一是工作时间超过法定标准；二是劳动者为用人单位提供实质性劳动；三是该劳动经用人单位安排或批准。本案中，刘某的行为属于工作前的预备性活动，未产生直接劳动成果，不符合加班的法定构成要件。
一审判决后，刘某不服提起上诉。南通市中级人民法院二审认为，预备性工作与正式工作存在本质区别，判断是否构成加班应以劳动是否具有实质性产出为标准。本案中，企业要求的提前到岗时间短暂，且内容限于工作准备，未对劳动者权益造成实质性影响，故维持原判。
法律界人士表示，此案明确了加班认定的边界，即单纯的工作准备时间，如晨会、班前检查等，若未涉及具体生产任务，一般不被认定为加班。但企业也应避免通过制度设计变相延长劳动者工作时间，切实保障劳动者合法权益。
