近日，一位网友在社交平台发帖称，其所在公司自7月起推行“上四休三”工作制，但每月基本工资被扣除约200元，到手收入从5800元降至5000元左右。这一现象引发广泛讨论：新型工时制度在提升员工幸福感的同时，若伴随降薪是否合法？企业与劳动者权益如何平衡？
“上四休三”被部分劳动者视为理想工作模式。某央企员工于芳表示，3天休息期既能安排短途旅行，也能充分放松，返岗后工作效率显著提升。武汉大学法学院副教授班小辉指出，该制度符合劳动法保障劳动者休息权、促进工作生活平衡的价值导向，若企业通过科学排班、优化流程等方式保障运营，不同行业均可探索实施。
然而，记者调查发现，部分企业将“上四休三”与降薪捆绑。有员工反映，公司以业绩下滑为由推行新制度，同时扣除相应工资；另有企业要求员工接受降薪1000元，否则只能离职。某民营企业管理人员坦言，缩短工时可直接降低办公、人力等成本，因此成为企业应对经营压力的手段之一。更值得关注的是，多数企业在调整工时后，未减少员工工作量，引发对“变相加班”的质疑。
法律层面，企业单方面推行“上四休三”并降薪的行为存在风险。北京策略律师事务所律师张烨阳强调，劳动者薪资属核心利益，未经协商一致，企业无权以工时缩短为由降低报酬。若企业单方变更合同，员工有权拒绝并要求按原约定履行。四川省成都市中级人民法院曾审理类似案件：某集团未经民主程序制定“上四休三”降薪方案，被法院认定违法，需向辞职员工支付经济补偿。
工时调整后，配套措施亦需完善。班小辉表示，在标准工时制下，休息日加班应支付200%工资，法定节假日为300%；社保与公积金缴费基数通常按上年度月平均工资核定，工时缩短但工资未变的，基数不应调整。针对部分企业以减少福利替代降薪的做法，张烨阳指出，工资必须以法定货币支付，福利调整需与劳动者协商一致，企业不得单方取消。
班小辉建议，未来可探索更灵活的工时制度，但需遵循三大原则：一是充分协商，通过集体谈判或合同变更确定方案；二是利益平衡，避免将改革成本完全转嫁劳动者；三是分类试点，根据行业特点推行四天工作制、弹性工作制等多元模式。他强调，真正符合劳动法精神的改革应是“工时减少、强度合理、收入稳定”，而非简单压缩工作量或单方降薪。
张烨阳提醒，劳动者应积极参与企业决策，在制度推行过程中提出合理建议，帮助完善实施细则。企业则需认识到，“上四休三”本为增强员工忠诚度的举措，若因强制推行破坏信任关系，反而得不偿失。
