近期，我国针对灵活就业与新就业形态劳动者的权益保障问题，推出了一系列立法政策措施。同时，中办与国办联合发布的《提振消费专项行动方案》也着重强调，必须依法保护劳动者的休息休假权益。然而，随着就业形态的不断变化，劳动者在实际操作中遇到的权益保障难题也日益多样化，其中年假跨年“过期作废”的合法性争议尤为突出。
以北京某节能环保公司的员工吕某为例，根据他的工作年限，自2020年起他应享有每年10天的带薪年假。然而，2020年他只休了4天，2021年的年假则完全未休。2022年8月离职后，吕某将公司告上法庭，要求支付其在职期间未休的年假工资。
公司方面辩称，根据公司考勤及休假管理制度，年假不得跨年安排，未休完的年假将视为自动放弃。但这一规定是否符合法律规定呢？
根据我国《职工带薪年休假条例》的相关规定，单位需根据生产、工作的实际情况以及职工的个人意愿，统筹安排年休假。年休假可以在一个年度内集中安排，也可以分段安排，甚至可以跨一个年度安排。同时，条例还明确指出，若单位因工作需要不能安排职工休年休假，在征得职工同意后，可以不安排休假，但应对未休的年休假天数，按照职工日工资收入的300%支付工资报酬。
北京市海淀区人民法院的法官助理李超强解释称，这300%的工资报酬中，除了正常的工资收入外，还包括日工资收入的两倍作为未休年假的补偿。
经过审理，法院最终判决该公司向吕某支付2020年和2021年的未休年假工资共计2.9万余元。宣判后，公司提起上诉，但二审维持了原判，目前该判决已正式生效。
这一案例不仅为劳动者维护自身权益提供了法律依据，也提醒了用人单位在制定相关管理制度时，必须严格遵守国家法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。
