餐饮业的用工环境即将迎来重大变革。自9月1日起，最高人民法院明确规定，所有用人单位，涵盖个体工商户及小型餐饮店铺，必须依法为员工缴纳包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险在内的“五险”。任何形式的“协商放弃”或“自愿不缴”协议均被视为无效。
这一“应保尽保”政策的全面推行，预示着餐饮业的用工模式将更趋规范化，但同时也对当前行业内普遍存在的“粗放式”管理和经营模式构成了挑战。
长久以来，在餐饮行业中，“不交社保”已成为不少老板与员工间默认的“潜规则”，尤其在小型餐饮企业和街边小店更为普遍。对经营者而言，餐饮业本就面临着高房租、高食材成本和高人力成本的“三高”问题，利润空间有限。即使是只有寥寥数名员工的小店，社保支出也可能对其脆弱的现金流构成沉重压力。
从员工角度看，相较于社保这类长期福利，许多基层餐饮员工（尤其是外来务工者、中年劳动者及兼职学生）更看重实际到手的月薪。因此，主动要求“不交社保，工资高点”的现象并不罕见。由于餐饮行业人员流动性高，许多员工仅将这份工作视为短期过渡，对在当前单位积累社保年限并不在意，更倾向于即时的现金收入。
然而，随着社保新规的出台，这一行业默认的“默契”将被打破。新规明确指出，任何形式的“不缴纳社保”协议均不具备法律效力，即便是员工自愿签署的“放弃社保承诺书”也不例外。同时，若用人单位未依法缴纳社保，员工有权随时解除劳动合同，并要求经济补偿，补偿标准依据工作年限计算。
面对这一变革，一些餐饮经营者试图通过雇佣“兼职”或签订“合伙人协议”来规避社保责任。然而，这些做法同样面临法律挑战。根据规定，只有每周工作时间不超过24小时的岗位才被视为合法“兼职”。若员工实际出勤时间超出此限，即便签订的是“兼职合同”，仍将被认定为事实劳动关系，企业仍需依法缴纳社保。至于“合伙开店”的做法，则必须提供清晰的合伙人协议、规范的分红记录，并能证明真正的合伙人关系，否则在仲裁和法院面前难以立足。
对餐饮业而言，用工规范化无疑是一件好事，但对许多经营者来说，也意味着成本的急剧上升。在激烈的市场竞争中，面对价格战、团购和外卖的冲击，餐饮业的利润空间已被层层挤压。如今再加上社保支出，经营者的压力可想而知。
以广州一家现炒简快餐店为例，店主肖前（化名）估算，按照当地社保缴纳标准，每名员工将增加约1000元的人力成本，对于拥有6名全职员工的店铺而言，每月将额外支出6000多元。而经营早餐铺的王娟（化名）则表示，每月卖包子豆浆的纯利润约为1万元，若为两名帮工缴纳社保，每月将多支出4000多元，相当于利润直接缩水三分之一。
对于小型餐饮店经营者而言，他们并非不愿意为员工缴纳社保，而是实在无力承担。以北京一家包子铺为例，按照当地最低社保缴费基数计算，单位每月至少要为每位员工承担约1950元的成本。对于拥有5名员工的店铺而言，社保总成本已超过店铺的净利润。因此，一些经营者不得不考虑裁员或关闭店铺。
尽管面临诸多挑战，但餐饮业的规范化发展已是大势所趋。业内人士指出，社保全面合规将推动行业进行“合规洗牌”，淘汰不规范经营的门店，提升市场集中度，促进整个行业向规范化、品牌化方向发展。长远来看，企业为员工缴纳社保不仅是一项法律义务，更是构筑企业自身风险防火墙的重要举措。因此，与其抱怨或观望，不如积极应对，通过优化运营模式、推动智能化升级和灵活用工等方式，降低合规成本，提升竞争力。
